platieshop2013good.ru
Главная Маска для вечной молодости кожи

Почему хилак форте вызывает диарею

Экстрасистолическая аритмия при поступлении в летное училище


Читать дальше

Стеноз почечных артерий и артериальное давление

Прогнозы при компресионном переломе позвоночника у собак


Читать дальше

Читать псориаз

Боль под ребрами со спины


Читать дальше

Эта культура порождает товар вещи создатели которых заботятся лишь о том чтобы потребители скорее их приобрели доступность простота вос


чем снять боль на ноге большого пальца

Связь корпоративной культуры и корпоративной этики

Типология корпоративных культур. Многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами – под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает – система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. Эта система – корпоративная этика. Корпоративная этика обусловлена: 1) особенностями деятельности данной организации; 2) целями данной организации; 3) исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Она часть – корпоративной культуры. Корпоративная культура включает: 1) этические ценности; 2) другие ценности; 3) убеждения; 4) ритуалы; 5) символы. Вопросы, относящиеся к корпоративной культуре: 1) какие мифы живут на предприятии; 2) какие истории рассказывают: 3) какие легенды рассказывают: 4) какие события особенно выделяются церемониями; 5) какие ритуалы существуют; 6) что они означают; 7) что скрывается за постоянно возвращающимися символами; 8) кто оказывает решающе влияние; 9) кто передает традиции; 10) что выражает язык; 11) какие выражения типичны; 12) дл чего существуют безмолвные символы. В любой организации существуют: 1) неписанные нормы, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива; 2) неявные нормы, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива; 3) неписанные взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива; 4) неявные взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия управляются различными движущими силами: 1) страхами; 2) табу; 3) частично иррациональными механизмами действий. Которые: 1) едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии; 2) при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову – что он мог бы что – то делать не так, как он это делает. Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации данной организации - необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур. На культуру сильное опосредованное влияние оказывают следующие факторы: (1) РИСК. Насколько объективно и субъективно содержат риск: 1) те или иные решения; 2) конкретные действия. (2) ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение. Виды культур: (А) КУЛЬТУРА ТОРГОВЛИ. Характеризуется: 1) быстрой обратной связью; 2) относительно малым риском. Развивается: 1) в торговых организациях; 2) организациях по сбыту; 3) в розничной торговле; 4) частично у производителей компьютеров; 5) у маклеров по продаже недвижимости; 6) у финансовых маклеров; 7) у торговцев автомобилями; 8) при продаже товаров с доставкой на дом; 9) при мелкорозничной торговле. Успех зависит от: 1) количества контрактов с покупателями; 2) настойчивости в поисках сделок. Сотрудники: 1) молодые люди, смело идущие на эксперименты; 2) активные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди: 1) по натуре дружелюбны; 2) без больших духовных запросов; 3) внешне привлекательные; 4) умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупателем – им особенно важно поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли – во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру. Он склонны к принятию: 1) быстрых решений; 2) несложных решений. Феномена «паралича в результате анализа» - здесь не наблюдается. Вместо того, чтобы ломать голову - они охотнее пробуют что – либо новое. Явно выделяется – большое стремление действовать. Успех измеряется - объемом сбыта. Успехи – празднуются. Финансовые стимулы – не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи – фактор, который нужно учитывать. Недостатки: 1) количество превалирует над качеством; 2) доминирует мышление краткосрочного успеха; 3) сотрудники чувствуют связь с коллективом; 4) сотрудники меньше чувствуют связь с предприятием; 5) высокая текучесть кадров. (Б) КУЛЬТУРА ВЫГОДНЫХ СДЕЛОК (СПЕКУЛЯТИВНАЯ КУЛЬТУРА). Эта культура, на которую накладывает отпечаток: 1) быстрая обратная связь успешного предприятия; 2) быстрая обратная связь неудачного предприятия; 3) финансовый риск средней степени; 4) финансовый риск высокой степени. Встречается везде, где производятся выгодные сделки с: 1) ценными бумагами; 2) платежными средствами; 3) сырьем и др. Элементы этой культуры можно распознать в следующих областях: 1) мода; 2) косметика; 3) профессиональный спорт; 4) реклама; 5) финансирование рискованных предприятий. Основная стратегия – быстрое использование предоставляющихся шансов. Здесь любят: 1) быстрые сделки; 2) быстрое получение денег. Сотрудники – молодые люди, обладающие: 1) индивидуалистическими чувствами; 2) высоким самомнением; 3) тщеславием. Вырабатываются: 1) бойцовские черты характера; 2) агрессивные черты характера. Человек: 1) становится твердым в своих решениях; 2) постоянно вступает в соревнования с другими. Чувствительность и эмоциональность: 1) остаются в стороне; 2) нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом: 1) немногословно; 2) зачастую очень быстро. Пример – используемый на бирже язык: 1) коротких жестов; 2) коротких жестов. Обычно сотрудники – плохо ведут коллективную игру. Основной мотив – максимальное получение прибыли. Вознаграждение - может выражаться не только в звоне монет. В сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам воздается в виде: 1) культа «звезд»; 2) культа личности. Методы менеджмента, признаваемые современными - ритуал, способный создать впечатление того, что все: 1) всесторонне продумано, чтобы обеспечить выполнение решений; 2) всесторонне продумано, чтобы избежать лихорадочной деятельности; 3) сделано, чтобы обеспечить выполнение решений; 4) сделано, чтобы избежать лихорадочной деятельности. Игроки по натуре – суеверны. В связи с этим у сотрудников появляются – различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В принципе подобные культуры – объяснимы азартом игрока. Не следует упускать из виду - спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения в течение всей жизни. (В) АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА. Признаки: 1) низкая степень риска; 2) медленная обратная связи. Проявляется: 1) в общественном обслуживании; 2) на предприятиях в хорошо налаженных отраслях; 3) на предприятиях в хорошо защищенных отраслях; 4) в крупных административных фирмах; 5) частично в банках; 6) в системе страхования. Сотрудники: 1) аккуратные люди; 2) основательные люди; 3) осторожные; 4) придирчивые; 5) педантичные; 6) покорные; 7) имеющие приспосабливаться. Решения – принимаются продуманно. На их принятие – требуется длительное время. При этом - подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характеризуется: 1) обстоятельностью; 2) подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников – имеет относительный характер. Основное внимание уделяется - тому, как сделать. Меньше тому - что сделать. На переднем плане - стоит форма На заднем плане - результат. Почти нет связи – между результатом и вознаграждением. Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов: 1) по всем вопроса делаются протокольные записи; 2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет доказать свою невиновность; 3) процедура имеет большее значение, чем результат; 4) исполняются все распоряжения, в том числе разумные; 5) исполняются все распоряжения, в том числе бессмысленные; 6) сотрудники живут в искусственно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним миром – теряется. В результате – появляются натянутые отношения с внешним миром. Из – за того, что – невозможно объяснить окружающим. (Г) ИНВЕСТИЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. Проявляется: 1) в нефтяных компаниях; 2) в инвестиционных банках; 3) в строительстве; 4) частично в армии; 5) в производстве средств производства. Характеризуется тем, что: 1) имеет явно выраженную ориентацию на будущее; 2) в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения. Сотрудники работают: 1) основательно; 2) осмотрительно; 3) осторожно; 4) терпеливо. Поскольку они вынуждены преодолевать период неопределенности в условиях: 1) минимальной обратной связи; 2) её полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности рискует: 1) своей карьерой; 2) будущим своего предприятия. Решения, принимаемые зачастую на самом верху – подлежат очень тщательной проверке. Большое значение имеет – опыт. Новые идеи – имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются решения – царит уважение перед: 1) авторитетом; 2) профессиональными знаниями. Здесь придерживаются однажды принятых: 1) договоренностей; 2) решений. Сотрудники: 1) общаются часто; 2) детально все обсуждают. На совместных заседаниях держаться: 1) вежливо; 2) обходительно. Всем ясна – взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета - продолжителен. Эта культура ускоряет: 1) большие открытия; 2) развитее науки. Но делается это - исключительно медленно. Этой культуре наносят ущерб – краткосрочные конъюнктурные перемены. Часть 2. Организация и моральные стандарты. В процессе нашей служебной деятельности - мы вынуждены делать такие вещи, которые никогда бы не делами в: 1) бытовых условиях; 2) обычных условиях. В служебных ситуациях грубо нарушаются наши: 1) обычные нормы поведения; 2) обычные правила поведения; 3) общепринятые нормы поведения; 4) общепринятые правила поведения. Ведение бизнеса означает: 1) куплю товаров с односторонней выгодой; 2) продажу товаров с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользуется этой возможностью – опасаясь санкций, заложенных в законодательстве. Сокрытие всей правды, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте – просто не учитывается в такой «игре», как торговля. Работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения - которые существенно отличаются от правил, действующих при любых других контактах человека в обществе. Особенность бизнеса – безразличие к нанесению вреда другим людям. Это является – нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в условиях рыночной экономики, часто является просто опасной для: 1) жизни людей; 2) здоровья людей. Безразличие к нанесению вреда другим людям - проявляется при обращении с сотрудниками организации. Сочувствие со стороны исполнительного лица является просто непозволительной роскошью по отношению к человеку: 1) которого увольняют с работы; 2) которого понижают в должности; 3) которому снижают заработную пату. В некоторых случаях такие действия выполняются: 1) с чувством неоспоримой уверенности; 2) с чувством превосходства; 3) без предоставления каких- либо объяснений; 4) с осознание того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по закону - этого на самом деле достаточно. По другим соображениям - закон в этом случае не является абсолютно совершенным. Часть 3. Способы повышения этического уровня организации. В последнее время - значительное внимание уделяется этическим проблемам, возникающим у людей на рабочем месте. В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы: (1) ЭТИЧЕСКИЕ КОДЕКСЫ. Описывают: 1) систему общих ценностей, которых должны придерживаться её работники; 2) систему правил этики, которых должны придерживаться её работники. Этические нормативы разрабатываются с целью: 1) описания целей организации; 2) создания нормальной этической атмосферы; 3) определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации – доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. (2) КАРТЫ ЭТИКИ. Они содержат: 1) набор этических правил, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании; 2) набор рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании; 3) имя консультанта компании по этическим вопросам; 4) телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод – активно применятся в японских фирмах. (3) КОМИТЕТЫ ПО ЭТИКЕ. Одни организации – создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего звена. Другие : 1) не создают таких комитетов; 2) нанимают специалиста по этике бизнеса – адвоката по этике. Роль такого адвоката : 1) выработка суждения по вопросам, связанным с действиями организации; 2) выполнение функции «социальной совести» организации. (4) СОЦИАЛЬНЫЕ РЕВИЗИИ. Предложены для: 1) оценки отчетов о социальном влиянии действия; 2) составления отчетов о социальном влиянии действия; 3) оценки программ организации; 4) составления программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают – отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. (5) ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ. Используется организациями - для повышения показателей этичности поведения: 1) обучение этичному поведению руководителей; 2) обучение этичному поведению рядовых сотрудников. При этом работники – знакомятся с этикой бизнеса. Это повышает - их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Еще одна форма обучения этичному поведению – включение этики как предмета в курсы обучения: 1) управления персоналом; 2) государственному управлению. Благодаря этому – обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. (6) ЭТИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА. Представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая: 1) вызывает обеспокоенность высшего руководства; 2) вызывает обеспокоенность персонала; 3) вызывает обеспокоенность общественности; 4) может повлиять на имидж организации; 5) может повлиять на перспективы организации. Результат такой экспертизы – система предложений, направленных на: 1) улучшение морального климата; 2) улучшение моральной респектабельности организации; 3) внесение корректив в практику деятельности организации (или её конкретных проектов). (7) ЭТИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ. Проводится – когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации из – за: 1) сложности ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами; 2) противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами. Для этого – приглашаются компетентные специалисты по этике бизнеса со стороны.

Источник: http://shpargalki.ru/news/66000.html


Трещина прямой кишки реферат